培训师职业调研团队:姚俊老师的访谈报告及结
时间:2019-04-09 15:16   文章来源:中国永乐国际文化艺术有限公司

   

  第一、有助于个人的目标达成;第二、确信自己对这个职业非常感兴趣;第三、发现自己在学习中很有优势;第四、比较愿意分享信息。

  课程开发上比较强;在课堂上设计一些案例来弥补表达上不很完美的缺陷;激发积极参与到培训中。

  参加的是真的想要去学这个内容;培训前的需求分析很重要,它决定课程内容,决定课程好不好;培训后,接受培训的公司有机制督促去应用所学知识。

  培训的反馈可以是培训公司和一起做,但最好是客户、和培训公司三者都做,效果会更好。培训公司反馈信息的情况:第一、跟客户是在同一个地区的,就比较容易;第二、客户在外地就比较麻烦,由客户考虑要不要的后续跟进;第三、有些课程是属于咨询性课程,需要很完整的调研,知道需求是什么,然后根据需求设计课程,做完之后会有课后的,课后等于是做一个简单的咨询项目,要看客户的需求。

  要非常喜欢做这个行业,对大学生来讲,要找准自己的兴趣点;对于而言还需要乐于分享,把自己看到的、想到的、理解到的和分享,甚至分享给其他的同行。

  第一、有些客户对这门课程很了解,这个时候的需求调查可以做简单些;第二、有的课程客户本身不大了解,他也不知道上什么课,那就需要做详细的调查,如果培训公司这方面能力很强,培训公司可以代做;如果培训公司这方面能力不强,会采取两种方式:一、利用平时时间,先教好培训公司的顾问,让他们对培训师的课程内容熟悉了解,让他们知道需要做哪些方面的信息收集,然后给出相应的方向,他们照这个方向去找,收集数据。二、如果客户是在本地,那么会和顾问公司一起拜访客户;如果不在本地,会和客户做一些电话沟通,去了解客户的需求状况。

  第一、内部不适合去讲的一些课程,比如要给中层管理人员讲管理类的课程,内部的会受到职位层级的障碍。第二、有一些政策不适合从内部人员口中讲出来。比如公司有一些变革,从外部口中讲出来员工比较容易接受。第三、内部没有能够胜任去讲某种课程。

  这个是永远存在的一个矛盾。虽然有很多,但是成长的速度永远比需求增长的速度慢,会出现供不应求的状况。当然会有办法缓解这种状况,比如网络,但是面对面的授课是不会被替代的。

  首先要看兴趣,要找到自己相关的兴趣点。如果专业对自己想发展的行业有关联,那就研究它,提高专业度;如果专业与想从事的行业无关,就要对所要从事的行业多加了解,提高对它的专业度。站在一个HR的角度招聘大学生,不会太多考虑他的专业。更看重他的实习经验是不是和行业有关,在校参加过哪些活动,结果如何,反映出这个学生的潜质有哪些。当然,某些岗位还是要考虑专业的。

  学习他们如何这个课程的,用了什么样的案例,用了什么样的方法,当时的提了什么问题,是怎么回答的,他的时间控制是怎样安排的,讲课中用了哪些笑话,故事等等,会把这些方式用到自己的授课中去。

  经历四个阶段:第一阶段,企业只让高层管理人员去参加论坛之类的活动;第二阶段,随着企业的发展,企业会发现培训的重要,但培训的预算很少,所以只能是参加很多人的式培训;第三个阶段,企业发现参加这种大课没有效果,他们会希望有公司能结合他们自己的情况作培训,这种就像MBA教学一样小班授课,会有案例、讨论、互动;第四阶段,企业发觉有些培训内容是外部人员没办法做的,必须要内部自己去讲,所以就要培训内部。

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